A Gestão de Pessoas na Administração Pública Brasileira


Arquivo pessoal Publicado em 27/08/2014 às 18:08:26

Ao fazermos um retrospecto sobre a evolução da Administração Pública no Brasil, percebemos que tivemos três modelos distintos: Administração Patrimonialista, Administração Burocrática e Administração Gerencial.

Podemos, de maneira sintética, elencar as principais características de cada modelo:

Administração Patrimonialista: nesse modelo o patrimônio do Estado confunde-se com o patrimônio do soberano e os cargos públicos são tidos como sinecuras e prebendas. A corrupção e o nepotismo são inerentes a esse tipo de administração.

Administração Burocrática: esse modelo surge para combater as mazelas do modelo anterior, em especial: a corrupção e o nepotismo. Traz ainda a idéia de Poder Racional-legal e distingue claramente o Público e o Privado. São princípios inerentes a este tipo de administração a impessoalidade, a eficiência, o formalismo, a hierarquia funcional, a idéia de carreira pública e a profissionalização do servidor.

Administração Gerencial: surge da necessidade de superar as disfunções da Administração Burocrática; busca desenvolver uma cultura gerencial nas organizações, com ênfase nos resultados; prioriza-se a eficiência da Administração, o aumento da qualidade dos serviços e a redução dos custos.

Neste artigo, tal retrospecto se faz necessário para entendermos que atualmente, embora de maneira teórica, estamos vivendo a Administração Gerencial,no entanto, convivemos com as disfunções da Administração Burocrática, e até mesmo com a Administração Patrimonialista, elementos que dificultam a Implantação e o desenvolvimento das modernas Técnicas de Gestão de Pessoas.

Existe um abismo colossal entre Gestão de Pessoas praticada nas Instituições Pública e a moderna Gestão Estratégica de Recursos Humanos. E é sobre esse tema que pretendemos discorrer, analisando os problemas, os pressupostos, as tendências, bem como os desafios da gestão de pessoas na área pública.

De acordo com os ensinamentos de Hely Lopes Meirelles: “Enquanto na administração particular é lícito fazer tudo que a lei não proíbe, na Administração Pública só é permitido fazer o que a lei autoriza”. Dessa forma, observamos que a Administração Pública, envolvida em seu emaranhado de Leis, Decretos, Portarias e Estatutos, tem grande dificuldade em adotar novas Técnicas de Gestão de Pessoas.

A tão sonhada “Estabilidade”, considerada por muitos “concurseiros” como a grande vantagem do serviço público, pode tornar-se uma grande vilã. O vocábulo Estabilidade traz em sua raiz uma conotação extremamente negativa, pois está associada à ideia de permanência em determinado estado por um determinado ente, estacionamento. Diante dessa realidade, muitos servidores em busca de novos desafios, crescimento profissional, qualidade de vida e melhores salários, acabam buscando novas oportunidades prestando novos concursos.

Dentre os principais problemas enfrentados pela Gestão de Pessoas nas Instituições Públicas, podemos destacar:

ü  Falta de Motivação;

ü  Baixa Produtividade;

ü  Sistema de Remuneração e Recompensas ultrapassado;

ü  Falta de Mapeamento de Competências;

ü  Avaliação de Desempenho Arcaica;

ü  Progressão Funcional Lenta (às vezes até inexistente).

Com relação à remuneração a Administração Pública adota a Remuneração Fixa, baseada:

ü  No cargo e não nas competências do ocupante;

ü  No tempo em que o servidor está à disposição da instituição e não na Produtividade.

A Remuneração Fixa não é capaz de recompensar aqueles que são competentes e dedicados, pelo contrário, pode em alguns casos desmotivá-los. As pessoas são diferentes, trabalham de formas diferentes e alcançam resultados diferentes. Atualmente em todo o mundo se adota a Remuneração Flexível, baseada nas competências e desempenhos pessoais, ou seja, a remuneração é individualizada, sendo, portanto, capaz de recompensar o mérito e competência.

A implantação de modernas práticas de Gestão de Pessoas torna-se um grande desafio para a Administração Pública, pois exige uma revisão cultural e quebra de paradigmas. Temas como: Gestão por Competências, Remuneração Estratégica, Prêmios e Incentivos, estão distantes da realidade das Instituições Públicas brasileiras.

Vale resaltar a enorme dificuldade que as instituições públicas brasileiras enfrentam na tentativa de modernizarem suas políticas de Gestão de Pessoas, pois diversos são os desafios a serem superados, dentre eles:

ü  Entraves burocráticos;

ü  Restrições legais;

ü  Planos de Cargos, Carreiras e Remuneração ultrapassados;

ü  Paternalismo e Clientelismo.

Diante deste cenário, as instituições do setor público precisam se reinventar, criando ferramentas que vão muito além da “Estabilidade”, que sejam eficazes, capazes de atrair, desenvolver e reter talentos, sobretudo, capaz de desenvolver nas pessoas, lealdade, comprometimento, orgulho e identificação com a instituição.

 

Adm. Amarildo Pereira de Souza

Bacharel em Administração pela UFPA – Universidade Federal do Pará

Pós-Graduado em Gestão Estratégica de Recursos Humanos pela UCB – Universidade Castelo Branco

 Usuário Externos do SEI

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